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招聘人才測評的七種方法
  來源:漢普人力資源    錄入時間:2013/8/28 11:48:00    『返回

       招聘和留住優秀人才的關鍵是要對他有個全面的了解和認識。為了了解和認識人才,許多用人單位采用了各種不同類型的測評方法。應該說,每種方法都有其合理的一面,當然也有各自的局限性。下面就常用的幾種人才測評方法的優缺點做個比較。

         一、申請表

       申請表是人才素質測評中最常用的人才測評方法之一,它要求申請人如實填寫,它是人才測評程序的第一步。如果申請人提供的信息真實,則根據申請表來評定申請人的基本狀況便是客觀的、準確。但如果申請人提供虛假的信息,測評結果無疑會有偏差。

         二、履歷分析

       履歷檔案分析是根據檔案的記載來了解一個人的成長歷程和工作業績,從而對其人格背景有一定的了解。總體來說,它作為素質測評的一個手段,是有效、可靠和低成本的。但是,如果檔案記載不全,或填寫檔案者沒有如實填寫,則通過履歷檔案就不能全面了解此人的真實情況。

         三、綜合知識紙筆測驗

       這種人才測評方法可以有效地測量報考人的基本知識、專業知識、管理知識以及綜合能力、文字表達能力等等。但是不能全面考察應試者的工作態度、品德修養以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等等。因此,紙筆測驗必須要結合其他的人才測評方法以補其短。

        四、心理測驗

       心理測驗可以對應試人員能力特征進行評定和對其發展潛能進行預測,還可以對應試者的個性品質和職業興趣進行測評。但是心理測試的結果往往依賴專家的解釋,并且由于許多測試的題目比較明顯,這可以讓很多求職者比較容易鉆空子,他們往往可以輕易地使自己看起來非常適合自己干某項工作。并且由于某些測評軟件的原因,現實操作過程中經常會出現被測評人的測試結果幾乎一模一樣的情況。

        五、面試

       面試可以分為開放性面試、半結構化面試和結構化面試。面試的特點是可根據被測評人當場對所提問題的回答,考查他們分析問題的能力、實踐經驗、思維的敏捷性和語言表達能力等,還可以根據其行為特征觀察到被測評人的外表、氣質和情緒的穩定性以及應變能力等等。但是,面試的缺點是每次只能提很少的幾個問題,評分難以客觀、準確,并且耗時長。所以,面試一般都是放在其他測試之后進行,以節省時間和人力。

         六、筆跡分析技術

       筆跡分析測評是近幾年剛剛興起的人才測評方法,目前在中國還存在著爭議。使用它的人說它很好,不認可的說它是算命的、迷信的東西。據在廣東珠三角地區進行筆跡分析推廣的筆跡學者高家峰先生介紹,同上述幾種人才測評方法相比,筆跡分析具有簡捷、客觀、方便、準確性高、個性化強等特點。但筆跡分析測評存在的問題也是很明顯的,如,缺乏很規范的操作方法,往往因筆跡分析師的個人習慣而定,分析結果的準確度也與分析師的水平有關。再者,目前中國筆跡分析專家缺乏,如果有很多的人要進行筆跡分析,則難以應付。

        七、評價中心技術

       評價中心技術是現代人員素質測評的一種新的人才測評方法,是近年來干部測評中被較為廣泛使用的方法之一,它是將被測評者置于某種模擬的情境之中,采用多種評價技術,觀察和評價被測評者在這種模擬的工作情境中的心理和行為,比如無領導小組討論就是其中方法之一。由于評價中心是以各種方式對員工進行全面綜合的考察,所以評價的結果比較可靠,其預測效度很高。但是其成本相對來說比較高,另外如果對評價中心技術沒有進行充分研究就大規模的使用,評價的質量將受到很大的影響。

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